Trabalho aos domingos e feriados

Publicada originalmente em novembro de 2023, a portaria exige que o funcionamento de setores em domingos e feriados seja autorizado através de uma convenção coletiva entre empregadores e trabalhadores. 

Essa decisão gerou forte reação negativa por parte de empresas e congressistas, levando o governo a suspender a medida. Desde então, a medida já foi adiada três vezes, conforme mostra o cronograma abaixo.

• 13 de novembro de 2023: Ministério publica a portaria;
• 22 de novembro de 2023: após decisão do Congresso de derrubar o texto, o governo suspende a portaria e adia sua validade por 90 dias, estipulando nova data de início para 1º de março;
• 27 de fevereiro de 2024: governo adia novamente a validade por mais 90 dias, marcando o início para 1º de junho.
• 27 de maio de 2024: cinco dias antes da data estipulada, o Ministério do Trabalho adia a portaria por mais 90 dias, estabelecendo 1º de agosto como nova data.

A medida original visa alterar uma norma estabelecida durante o governo de Jair Bolsonaro (PL) em 2022, que permitia o funcionamento de setores em domingos e feriados sem a necessidade de negociação com os trabalhadores. 

Segundo essa norma, bastava um comunicado ao trabalhador, desde que a legislação trabalhista de horas extras fosse cumprida.

Vigência

Apesar da nova data de 1º de agosto, o ministro Luiz Marinho não confirmou se há uma agenda específica para tratar do assunto. 

 A validade da portaria continua incerta, dependendo do “entendimento das centrais com o parlamento”, segundo Marinho. Com isso, empregadores e trabalhadores seguem aguardando uma definição clara sobre o tema.

Fonte: contabeis.com

Em uma descrição mais detalhada, um contrato de trabalho é o acordo estabelecido entre contratantes e contratados de forma expressa ou não, e cujo objeto pode ser a relação de emprego ou de trabalho. Para diferenciar os dois casos, basta avaliar a aplicação das Leis do Trabalho (CLT) — o que constitui um contrato de emprego. A ausência do regimento dessas Leis, por sua vez, configura um contrato de trabalho.

Recentes mudanças na legislação, feitas, sobretudo, para que o mercado se adaptasse à uma realidade mais limitada imposta pela pandemia de Covid-19, deram espaço a variedade de modelos de contratação a um extenso cardápio de opções.

Atualmente, existem ao menos 13 diferentes tipos de regime em vigor, conforme pontua Rodrigo Chagas Soares, advogado especializado em direito trabalhista e sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados. São eles:

1. Contrato por prazo indeterminado (CLT)

Contratação na modalidade CLT, com vínculo de emprego e Carteira de Trabalho assinada, que dá ao empregado direitos previstos em Lei como férias, 13º salário, horas extras, entre outros.

Neste modelo, empresa e empregado não determinam um prazo de encerramento para o contrato. Em caso de recontratação, deve-se esperar no mínimo 90 dias.

2. Contrato por prazo determinado (CLT)

É determinado um prazo para o encerramento do contrato, não podendo ser superior a dois anos. Caso seja prorrogado mais de uma vez e, na hipótese de recontratação inferior a 6 meses entre o término de um contrato e início de outro, passará a vigorar por prazo indeterminado.

Um exemplo de contrato por prazo determinado é o contrato de experiência, usualmente de 90 dias.

3. Contrato de trabalho a tempo parcial

É um contrato de emprego, sob o regime da CLT, cuja duração de trabalho é inferior a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras. T

ambém pode ter duração de 26 horas semanais, com possibilidade de 6 horas extras semanais.

4. Contrato eventual

Fora do regime CLT, esse tipo de contratação de curta duração é válida para trabalhos voltados a um evento específico e datado.

Além disso, presume a contratação de diversos prestadores de serviço, sempre por intermédio de uma entidade gestora de mão de obra.

5. Trabalho autônomo

Se aplica no caso de pessoas físicas prestando serviço a empresas de forma liberal e independente, sem qualquer vínculo empregatício com as instituições contratantes.

Nela, não existe subordinação. Contudo, com a reforma trabalhista, foi instituída a possibilidade de prestação de serviço autônomo exclusivo — ainda que isso não configure qualquer vínculo entre as partes.

6. Trainee

É o contrato de emprego com recém-formado em nível superior, sob o regime da CLT, sempre com o acompanhamento de um monitor da empresa.

7. Contrato de Estágio

Tem como objetivo a contratação de estudantes do ensino médio, técnico ou superior para aprimoramento de seus conhecimentos. Esse modelo exige que o vínculo com uma instituição de ensino e as funções, assim como carga horária desempenhada, devem ser complementares ao estudo.

8. Contrato de Aprendizagem (Jovem Aprendiz)

Realizado por jovens entre 14 e 24 anos, este contrato de trabalho exige a matrícula em escola e o monitoramento por um profissional da empresa e também por um monitor da entidade qualificadora. Para esse regime, há vínculo empregatício, e o jovem tem sua carteira de trabalho assinada.

9. Contrato de teletrabalho

Em voga desde a pandemia, o teletrabalho surge como uma modalidade de contrato de emprego, sob o regime CLT, que se distingue pelo local de onde a prestação de serviços ocorre —  podendo ela ser dentro ou fora das dependências da empresa — com o uso de tecnologias de informação e comunicação.

10. Contrato intermitente

É um contrato sob o regime CLT, desempenhado com sazonalidade, conforme demanda do empregador.

O empregado deve ser treinado pelo empregador, sendo convocado com antecedência e podendo recusar o desempenho do trabalho naquele determinado dia.

11. Contrato temporário

No contrato temporário, pessoas físicas atuam por período determinado, seja para atender a uma demanda esporádica (como a substituição de colaboradores ausentes) ou pela necessidade de acréscimo extraordinário de serviço (em períodos de pico de atendimento, como feriados e datas festivas, por exemplo).

12. Trabalho voluntário

É o trabalho desempenhado de forma voluntária, sem onerosidade à empresa ou necessidade de pagamento de salário, não gerando vínculo de emprego.

13. Terceirização

É a contratação de uma empresa terceirizada na relação empregado-empregador para o desempenho de atividades, independente se é a atividade fim ou meio da empresa contratante.

Como escolher o regime de contratação certo

Apesar de serem válidos para qualquer tipo e porte de empresa, para os micro e pequenos negócios, a decisão por um regime de contratação também vem acompanhada de uma série de dúvidas envolvendo elementos importantes para o crescimento da companhia, como o impacto financeiro, tributário e cultural.

Por essa razão, ao optar por um modelo de contratação, é fundamental fazer uma avaliação criteriosa da estrutura da empresa, necessidades, valores e também os anseios do colaborador em relação à proposta da empresa, avalia Soares.

Abaixo, alguns critérios que devem ser levados em conta para não errar na hora de fazer contratações em sua PME:

Finalidade da contratação

A primeira recomendação, segundo Soares, é que o empregador foque na finalidade e forma de contratação, tendo em vista os elementos que podem caracterizar vínculo de emprego do novo contratado com a sua empresa.

“Lembre-se que os requisitos caracterizadores do vínculo de emprego (pessoa física, subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e alteridade) ainda existem mesmo com a reforma trabalhista”, destaca.

“Se a empresa necessita de alguém que registre horário, mediante subordinação, em determinados dias habituais da semana que se repetem de forma habitual, não podendo ser substituído por outro, o que se deve buscar no mercado é um empregado, com vínculo de emprego ou carteira assinada”, recomenda Soares.

Contudo, se uma contratação tem a finalidade apenas da entrega de um resultado final, (como um serviço), independente da forma como é prestado, existe também a possibilidade de se contratar uma empresa terceirizada, que será responsável pela ponte entre a contratante e funcionários que irão prestar aquele serviço.

“Na indústria da alimentação, tem-se os momentos de Páscoa e Natal, em que se fabricam Panetones, Chocotones, Colombas, entre outros. Neste caso, recomenda-se a contratação de temporários”, avalia.

“Já para algumas lanchonetes ou restaurantes, em que há uma sazonalidade diária ou semanal de clientes, o contrato de trabalho intermitente pode ser interessante ao permitir que a remuneração seja paga proporcionalmente às horas de prestação de serviço.

Em setores como varejo, a contratação de um terceirizado pode se revelar fundamental no em serviços de limpeza e segurança, por exemplo, tendo em vista a ausência de necessidade de uma pessoa fixa para exercer aquela atividade. “Tudo dependerá da necessidade para o caso em específico”, avalia Soares.

Atenção à jornada de trabalho

O cumprimento de uma jornada de trabalho específica, assim como a subordinação, é um dos principais pontos de atenção na hora de escolher o regime de contratação.

Afinal, o cumprimento de uma carga horária e a necessidade de um empregado em atender às necessidades de uma única empresa são alguns dos principais elementos capazes de configurar vínculo empregatício.

Alguns contratos de trabalho, como estágio e contratos intermitentes, por exemplo, possuem particularidades em relação à jornada de trabalho que devem ser observadas.

Alinhamento com o colaborador

É preciso ter um alinhamento de expectativas junto ao colaborador recém-contratado para que não haja nenhum ruído em relação às suas responsabilidades junto a empresa e também detalhes em relação ao seu contrato e nível de vínculo. Esse alinhamento prévio também deve estar devidamente registrado em contrato.

Avaliação de custos

O orçamento disponível para contratações é um fator vital para a decisão por um modelo adequado e que considere a realidade atual da PME.

Atualmente, a modalidade de contratação com vínculo de emprego é a mais onerosa de todas as formas para o empresariado, em razão dos encargos previdenciários e fiscais que incidem nesta modalidade contratual.

Sendo assim, a ausência do vínculo empregado-empresa, é muitas vezes uma solução para contratações com custo reduzido e menor carga tributária.

“Analise não somente os aspectos trabalhistas da contratação, mas os impactos tributários e fiscais em relação à contratação pretendida”, diz o especialista.

E os contratos temporários?

No caso dos contratos temporários, a atenção está em necessidades transitórias. Ou seja, quando uma determinada empresa requer mão de obra para uma finalidade com tempo determinado.

Um exemplo está na substituição de pessoal (por exemplo, durante período de licença maternidade) ou no acréscimo extraordinário de serviço — muito comuns em épocas sazonais como Páscoa e Natal, por exemplo.

Para as contratações temporárias, alguns requisitos não podem ser deixados de lado. Um deles tem relação com o prazo determinado para a realização dos serviços:  de acordo com a legislação atual, o prazo poderá exceder 180 dias, consecutivos ou não, prorrogáveis por mais 90 dias.

Também é preciso a elaboração de um contrato no qual sejam descritas, em detalhes, as atividades a serem desempenhadas, disposições sobre a saúde e segurança do trabalhador e o valor da contratação.

“É importante que no contrato se conste expressamente a circunstância excepcional que legitima a contratação temporária”, diz Soares.

Quais são os riscos de escolher o regime incorreto?

O risco de optar pelo regime incorreto, de acordo com o especialista, é a surpresa de uma condenação judicial.  “É a tal da expressão: “o barato sai caro “”, diz.

Segundo Soares, a principal dica para evitar custos trabalhistas é a PME ter ciência e atenção para os requisitos do vínculo de emprego.

Fora isso, conheça muito bem o perfil da vaga para a qual buscará pessoas no mercado, o tipo de trabalho que necessita para o desempenho daquela função.

“Pergunte a si mesmo se precisa de uma pessoa específica, dentro de um horário de trabalho e dias da semana exatos, com um formato de remuneração idêntica todos os meses, além do trabalho necessariamente ser subordinado aos comandos da PME, e não a uma entrega do serviço”.

É fundamental entender todos os modelos de contratação, incluindo seus custos e obrigações legais. “O melhor modelo de contratação é aquele que se alinha ao seu perfil e às necessidades do seu negócio. Isso porque, como você pode perceber, existem variados tipos de contratação no mercado”, conclui.

Fonte: contabeis.com.br

Afinal, o objetivo primordial é instruir o profissional, indicando que seu comportamento precisa ser ajustado e oferecendo uma oportunidade de melhoria.

No entanto, se o colaborador persistir em seu comportamento inadequado e não tomar as medidas preventivas para corrigi-lo, a empresa poderá adotar ações mais drásticas.

Entre essas ações, a demissão por justa causa é uma das medidas mais graves que podem ser tomadas.

Portanto, é crucial que tanto o colaborador quanto a empresa encaminhe com seriedade o processo de advertência, já que ele pode ser o ponto de partida para decisões ou, em casos extremos, o precursor de ações disciplinares mais severas, como a demissão por justa causa.

O diálogo aberto e a cooperação entre as partes são fundamentais para garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

O que diz a CLT sobre advertência no trabalho?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui uma disposição específica sobre advertências. Portanto, é necessário consultar diversos artigos para compreender o que é permitido e o que não é em relação a esse assunto.

Entre esses artigos, merece destaque o Artigo 493 da CLT. De acordo com seu texto, todas as condutas enumeradas no Artigo 482 da CLT são consideradas faltas graves.

Em outras palavras, tais ações podem resultar na demissão do funcionário por justa causa, como:

1. Prática de ato de improbidade;
2. Condenação criminal;
3. Embriaguez habitual ou em serviço;
4. Violação de segredo da empresa;
5. Indisciplina ou insubordinação;
6. Abandonar o emprego.

Essas são algumas das situações em que um funcionário pode ser demitido por justa causa, de acordo com a CLT.

É importante que funcionários e funcionários conheçam essas normas para evitar conflitos e garantir relações de trabalho saudáveis.

Tipos de advertência 

Você sabia que existem mais de um tipo de advertências, e a escolha entre eles depende da gravidade e da quantidade de erros cometidos pelo colaborador?

É crucial que tanto o funcionário quanto os gestores e profissionais de Recursos Humanos estejam familiarizados com os tipos de advertências e medidas disciplinares disponíveis em uma empresa. Abaixo, explicaremos essas opções:

Advertência Verbal:

A advertência verbal é a primeira ação tomada pelo empregador para chamar a atenção do colaborador em relação a alguma infração cometida.

É essencial que essa advertência seja feita de maneira privada, longe de colegas de trabalho e clientes. Durante uma conversa, o empregador ou gestor deve esclarecer onde o funcionário errou e fornecer orientações sobre como evitar reincidências.

Também é fundamental que o destaque do empregador que uma repetição do comportamento inadequado possa resultar em medidas disciplinares mais sérias.

Além disso, é importante ressaltar que advertências públicas devem ser evitadas, pois podem ser interpretadas como provas de humilhação ou assédio moral, passíveis de ações judiciais por danos morais.

Mesmo durante uma conversa privada, a comunicação de advertência deve ser clara e direta, com o intuito de orientar o profissional.

Isso oferece ao funcionário a oportunidade de concordar com sua conduta e evitar que uma situação adversa seja repita.

Advertência por escrito

Se o funcionário reincidir no mesmo erro que acertou na advertência verbal, o empregador adotará uma medida disciplinar mais rigorosa, uma advertência por escrito.

Este documento deve ser redigido em duas vias e deve conter informações que garantam sua validade.

Deve deixar claro que o colaborador já foi anunciado verbalmente anteriormente. Além disso, a advertência por escrito deve incluir uma descrição minuciosa da infração cometida pelo funcionário, baseada na legislação trabalhista e nas normas da empresa.

O documento deve ser contratado por duas testemunhas, além do próprio funcionário infrator.

Vale lembrar que uma advertência por escrito deve ser entregue logo após a identificação do erro, a menos que se trate de uma situação em investigação.

Font: https://sitecontabil.com.br/

Cálculo trabalho intermitente

No regime intermitente, o trabalhador recebe pelas horas efetivamente trabalhadas, considerando que o valor deve ser proporcional ao salário mínimo hora ou à remuneração de outros empregados que exerçam a mesma função na empresa.

Vamos supor que um trabalhador intermitente tenha sido convocado para trabalhar 4 horas em um dia, com remuneração de R$ 12 por hora. O cálculo das horas trabalhadas e do valor a ser recebido será o seguinte:

Valor da hora: R$ 12

Horas trabalhadas: 4

Valor a ser recebido: R$ 48 (4 horas x R$ 12)

É importante lembrar que, no regime intermitente, o empregador tem o prazo de um dia útil para informar ao trabalhador sobre a convocação para o trabalho, e o trabalhador tem o prazo de um dia útil para responder à convocação.

Caso o trabalhador não possa comparecer ao trabalho na data e horário convocados, ele deve informar ao empregador com antecedência de, no mínimo, um dia útil.

Além disso, o empregador deve efetuar o pagamento das horas trabalhadas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado, e deve também realizar o recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais sobre o valor pago ao trabalhador intermitente.

Quem pode aderir?

Todas as empresas podem aderir ao modelo de trabalho intermitente, independentemente do seu porte ou segmento de atuação.

No entanto, é importante lembrar que o regime intermitente não pode ser utilizado para substituir trabalhadores efetivos ou temporários que já existam na empresa. Ele deve ser utilizado apenas para atender demandas pontuais e não contínuas de trabalho.

Além disso, é necessário que a empresa faça uma boa gestão das convocações e dos pagamentos dos trabalhadores intermitentes, a fim de evitar problemas trabalhistas e garantir o cumprimento das obrigações legais.

A empresa também deve manter um controle rigoroso das horas trabalhadas pelos funcionários intermitentes, para garantir que eles sejam pagos corretamente e para evitar futuras reclamações trabalhistas.

Regras do trabalho intermitente

As regras do trabalho intermitente foram estabelecidas pela Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no Brasil em novembro de 2017. Algumas das principais regras do trabalho intermitente são:

Contrato escrito: o contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e deve conter, entre outras informações, o valor da hora de trabalho, a forma e o prazo para convocação do trabalhador, e o prazo para pagamento das horas trabalhadas;

Convocação do trabalhador: o empregador deve convocar o trabalhador com antecedência mínima de três dias corridos, informando a data, o horário e o local do trabalho. O trabalhador tem o prazo de um dia útil para responder à convocação;

Trabalho efetivo: o trabalhador intermitente só é remunerado pelas horas efetivamente trabalhadas, e não tem direito a salário fixo mensal. O valor da hora trabalhada deve ser proporcional ao salário mínimo hora ou à remuneração de outros empregados que exerçam a mesma função na empresa;

Pagamento das horas trabalhadas: o empregador deve efetuar o pagamento das horas trabalhadas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. O pagamento deve ser feito por meio de depósito bancário em conta corrente do trabalhador;

Benefícios: o trabalhador intermitente tem direito a alguns benefícios trabalhistas, como férias proporcionais, depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) , Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , e 13º salário proporcional. No entanto, ele não tem direito a seguro-desemprego, salário-família, e outros benefícios concedidos aos trabalhadores com vínculo empregatício contínuo;

Proteção contra o abuso: o trabalhador intermitente tem o direito de recusar a convocação para o trabalho, mas se recusar mais de uma vez sem justificativa, pode ser desligado pela empresa. Além disso, a empresa não pode convocar o trabalhador para o mesmo serviço em intervalo inferior a um mês, a não ser que haja acordo entre as partes.

Clique aqui para baixar um exemplo de contrato intermitente.

Fonte: Contábeis