Requisitos da cláusula de exclusividade

Para que uma cláusula de exclusividade seja considerada válida em um contrato de trabalho, ela deve cumprir os seguintes critérios:

• Aceitação por escrito pelo empregado: A cláusula de exclusividade deve ser explicitamente mencionada no contrato de trabalho e aceita pelo empregado. O empregado deve ter a chance de revisar a cláusula antes de concordar com ela.
• Proporcionalidade ao interesse do empregador: A cláusula de exclusividade não deve ser excessivamente restritiva e deve ser proporcional ao interesse do empregador. Por exemplo, uma cláusula que impede o empregado de realizar qualquer atividade remunerada, mesmo que não seja concorrente à do empregador, é considerada abusiva.
• Compensação pelo empregador: O empregador deve oferecer uma compensação adicional ao empregado em troca da cláusula de exclusividade. Essa compensação pode ser um valor fixo ou um percentual do salário do empregado.

A proporcionalidade é o critério mais importante para a validade da cláusula de exclusividade. A cláusula deve ser restrita a atividades que possam realmente afetar o interesse do empregador. Por exemplo, uma cláusula que proíbe o empregado de realizar atividades concorrentes à do empregador é considerada proporcional.

A compensação é importante para proteger o empregado de possíveis abusos por parte do empregador. A compensação deve ser adequada para compensar o empregado pela renúncia de realizar outra atividade remunerada.

A cláusula de exclusividade pode ser estabelecida no contrato de trabalho inicial ou em um aditamento contratual. Em ambos os casos, o empregado deve ter a oportunidade de revisar a cláusula antes de assiná-la.

O que acontece se empregado descumprir a cláusula de exclusividade

Se um empregado violar a cláusula de exclusividade, o empregador tem o direito de aplicar uma multa contratual. O valor desta multa deve ser proporcional à gravidade da violação.

A multa contratual é uma penalidade estipulada no contrato de trabalho que o empregador pode impor ao empregado se este não cumprir uma obrigação contratual.

No caso da cláusula de exclusividade, a multa é aplicada ao empregado que realiza outra atividade remunerada durante a vigência do contrato de trabalho.

O valor da multa deve ser proporcional à gravidade da violação. Por exemplo, se o empregado realizar uma atividade que compete diretamente com a do empregador, a multa pode ser maior do que se o empregado realizar uma atividade não concorrente.

Além da multa contratual, o empregador também pode optar por rescindir o contrato de trabalho por justa causa. Esta é uma penalidade mais severa do que a multa contratual, pois permite ao empregador demitir o empregado sem pagar as verbas rescisórias.

Para rescindir o contrato de trabalho por justa causa, o empregador deve provar que o empregado agiu de má fé ou com intenção dolosa.

No caso de violação da cláusula de exclusividade, o empregador pode provar a má fé ou intenção dolosa do empregado se demonstrar que o empregado sabia que estava violando a cláusula e agiu intencionalmente para prejudicar o empregador.

Aqui estão alguns exemplos de situações em que o empregado pode ser penalizado por violar a cláusula de exclusividade:

• O empregado realiza uma atividade remunerada que compete diretamente com a do empregador;
• O empregado realiza uma atividade remunerada que, embora não seja concorrente à do empregador, requer o uso de informações confidenciais ou processos produtivos secretos do empregador;
• O empregado realiza uma atividade remunerada que interfere no seu horário de trabalho ou nas suas atividades para o empregador.

É importante ressaltar que a cláusula de exclusividade é uma cláusula contratual que deve ser analisada caso a caso.

O empregado deve consultar um advogado para verificar se a cláusula é válida e se o valor da multa contratual é proporcional à gravidade da violação.

Fonte: sitecontabil.com.br

No que se refere aos procedimentos em relação ao falecimento do empregado, esclarecemos o seguinte:

Confirmado o óbito, a empresa deve dar baixa na CTPS 

considerando a data do óbito do empregado, uma vez que o falecimento do trabalhador extingue automaticamente o contrato de trabalho;

Feito isso, deve apurar os direitos trabalhistas devidos (considerando que a morte, perante à lei, equivale a um pedido de demissão), os quais serão pagos aos dependentes ou sucessores, conforme o caso;

Para fazer o pagamento das verbas, a empresa precisará solicitar a um familiar (cônjuge, filho, pai, mãe, avô, neto ou irmão) que requeira junto ao INSS (ligar na CENTRAL 135 para obter informações) uma Declaração de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte, a qual deve constar, obrigatoriamente, o nome completo, a filiação, a data de nascimento de cada um dos interessados e o grau de parentesco ou relação de dependência com o falecido;

Se não constarem dependentes nessa Declaração será necessário obter um alvará judicial que indique os sucessores do empregado falecido, expedido a requerimento dos interessados, independentemente de inventário ou arrolamento.

Fonte: sitecontabil.com.br