O que é o 13º salário?

O 13º salário é um direito garantido por lei a todos os trabalhadores contratados pelo regime da CLT. Ele também contempla empregados domésticos, rurais, urbanos e avulsos. Além disso, aposentados e pensionistas do INSS recebem o benefício.

Criado em 1962, o 13º funciona como uma gratificação natalina e é pago em até duas parcelas:

• Primeira parcela: até 30 de novembro (em 2025, foi paga em 28/11).
• Segunda parcela: até 20 de dezembro (em 2025, antecipada para 19/12).

Como funciona o cálculo

O valor do 13º depende do salário bruto e do tempo trabalhado no ano. Veja os principais pontos:

• Cada mês com mais de 15 dias trabalhados conta como mês integral.
• O cálculo considera salário-base, adicionais (como insalubridade e periculosidade), médias de horas extras e comissões.
• Benefícios como vale-transporte e auxílio-alimentação não entram na conta.

A primeira parcela corresponde a 50% do valor estimado. Já a segunda inclui os descontos obrigatórios de INSS e Imposto de Renda, quando aplicáveis.

Quem tem e quem não tem direito

• Têm direito: trabalhadores CLT, temporários, domésticos, rurais, urbanos, avulsos, aposentados e pensionistas do INSS.
• Não têm direito: estagiários (Lei 11.788/2008), autônomos e prestadores de serviço (PJs).

Importante: em caso de demissão sem justa causa ou a pedido, o trabalhador recebe o 13º proporcional. Já quem é dispensado por justa causa perde o benefício.

Consequências do atraso

O não pagamento do 13º dentro do prazo pode gerar multas para o empregador. O trabalhador pode denunciar à Superintendência Regional do Trabalho, que fiscaliza o cumprimento da legislação.

Reflexão

O 13º salário é mais do que um direito: é uma oportunidade de planejamento financeiro. Em vez de gastar tudo nas festas, que tal reservar parte para quitar dívidas ou investir? Essa renda extra pode ser o primeiro passo para começar 2026 com mais tranquilidade.

Por que o prazo mudou?

Pela legislação (Lei nº 4.090/1962), a primeira parcela do 13º deve ser paga, no máximo, até o dia 30 de novembro. Porém, em 2025, o dia 30 cai em um domingo.

Como não há compensação bancária aos domingos, a regra exige que o pagamento seja antecipado para o último dia útil anterior. Por isso, o prazo final foi puxado para 28 de novembro. O mesmo acontece com a segunda parcela: como dia 20 de dezembro será um sábado, o pagamento final deve ocorrer até 19 de dezembro.

O “Lado Bom” da Primeira Parcela

A primeira parcela é, geralmente, a favorita dos trabalhadores. O motivo é simples: ela não sofre descontos.

Nesta etapa, você recebe 50% do valor bruto do seu salário. Os descontos “pesados”, como o INSS (Previdência) e o Imposto de Renda, são aplicados apenas na segunda parcela, em dezembro.

Além disso, o valor não é fixo apenas no salário base. Se você fez horas extras, recebeu adicional noturno ou comissões habituais ao longo do ano, uma média desses valores também entra na conta, deixando o benefício mais “gordo”.

Como calcular quanto vou receber?

Muitas pessoas têm dúvida se o valor está correto. A conta para a primeira parcela é simples. Veja o passo a passo:

1. Consulte seu salário bruto: Você pode ver isso no seu holerite ou na Carteira de Trabalho Digital.

2. Divida por 12: Isso define o valor de 1/12 do seu salário.

3. Multiplique pelos meses trabalhados: Se você trabalhou o ano todo, multiplique por 12.

4. Divida o resultado por 2: Pronto! Esse é o valor da primeira parcela.

Regra importante: Para que um mês conte como “trabalhado”, você precisa ter atuado por, pelo menos, 15 dias naquele mês. Se você foi contratado na segunda quinzena de um mês, aquele mês específico não entra no cálculo.

E se a empresa não pagar?

O 13º salário não é um “bônus” opcional da empresa, é um direito garantido por lei. O Ministério Público do Trabalho (MPT) alerta que empregadores que perdem o prazo estão sujeitos a multas.

Se o dinheiro não cair na conta até a data limite, o primeiro passo é conversar com o RH da empresa. Caso não se resolva, o trabalhador tem o direito de buscar auxílio no sindicato da categoria ou recorrer à Justiça do Trabalho.

Planeje-se!

Com o dinheiro chegando na sexta-feira, 28 de novembro, a tentação de gastar tudo na Black Friday (que costuma ocorrer na mesma época) ou nas festas é grande. A dica de ouro é: priorize suas necessidades. Se tiver dívidas com juros altos, use esse valor para quitá-las. Se estiver tranquilo, que tal começar 2026 com uma reserva de emergência?

⚖️ Quando o trabalho temporário é permitido?

A legislação brasileira é clara: o trabalho temporário só pode ocorrer em duas situações específicas, conforme explica Mariza Machado, especialista em Direito Trabalhista da IOB:

1. Substituição transitória de pessoal permanente, como em casos de licença-maternidade ou afastamentos médicos.

2. Demanda complementar de serviços, causada por fatores sazonais ou imprevistos — como o aumento nas vendas de fim de ano ou o crescimento de turistas em determinadas épocas.

Esse segundo caso é o mais comum, especialmente em novembro e dezembro, quando o mercado aquece e as empresas precisam reforçar suas equipes.

🧾 Como deve ser feita a contratação?

Um ponto essencial — e muitas vezes desconhecido — é que a empresa contratante não pode contratar o trabalhador temporário diretamente.

A intermediação deve ser feita por uma empresa de trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Essa intermediária é responsável por:

• Realizar o processo seletivo;

• Formalizar o contrato;

• Efetuar o pagamento e cumprir obrigações legais.

Para a empresa contratante, isso é vantajoso: ela apenas informa o perfil desejado, enquanto a empresa de trabalho temporário cuida de todo o processo de seleção e documentação.

👔 Vínculo e responsabilidades

Mesmo atuando nas dependências da empresa contratante, o trabalhador temporário não tem vínculo direto com ela. O vínculo formal é com a empresa de trabalho temporário.

No entanto, a empresa tomadora deve garantir ao temporário os mesmos serviços médicos, de alimentação e condições de trabalho oferecidos aos seus funcionários fixos. Essa igualdade é uma obrigação legal e uma forma de preservar a dignidade do trabalhador.

⏰ Duração do contrato

O contrato de trabalho temporário pode durar até 180 dias, com possibilidade de prorrogação por mais 90 dias corridos, desde que se mantenham as condições que justificaram a contratação.

👉 Em resumo, o prazo total máximo permitido é de 270 dias.

💰 Direitos do trabalhador temporário

Os direitos do temporário são praticamente os mesmos de um empregado comum, o que garante segurança jurídica e respeito ao profissional. Entre os principais:

• Remuneração equivalente à de um funcionário que exerça a mesma função;

• Jornada de até 8 horas diárias e 44 horas semanais;

• Pagamento de horas extras com adicional de 50%;

• Férias proporcionais e 13º salário;

• Repouso semanal remunerado;

• Adicional noturno (quando aplicável);

• Cobertura previdenciária e FGTS.

O trabalho temporário é uma ferramenta legal, eficiente e vantajosa tanto para empresas quanto para trabalhadores — especialmente em épocas de alta demanda.

Para as empresas, representa flexibilidade e agilidade na contratação.
Para os trabalhadores, é uma oportunidade de renda e experiência profissional que pode até se transformar em uma vaga efetiva.

Respeitar as regras e garantir os direitos é o caminho para relações de trabalho mais equilibradas e produtivas — o que beneficia todo o mercado.

O que muda com a nova lei

Antes da sanção, a legislação não previa expressamente a prorrogação da licença-maternidade em casos de internação. Muitas mulheres precisavam recorrer à Justiça para garantir o direito de iniciar o afastamento apenas após a alta hospitalar — situação que gerava insegurança jurídica e desigualdade.

Agora, com a nova redação do artigo 392 da CLT e do artigo 71 da Lei nº 8.213/1991, as regras ficam claras:

• Se a internação da mãe ou do bebê ultrapassar duas semanas, a contagem da licença-maternidade passa a iniciar apenas após a alta hospitalar;

• O benefício pode ser prorrogado por até 120 dias adicionais;

• O salário-maternidade será pago durante todo o período de internação e nos 120 dias seguintes à alta;

• O tempo de repouso antes do parto será descontado do total de dias de licença.

Impactos jurídicos e sociais

A Lei nº 15.222 traz avanços em três frentes principais:

1. Segurança jurídica

A nova regra elimina controvérsias e uniformiza o entendimento sobre o início da licença, reduzindo disputas trabalhistas e previdenciárias. Isso beneficia tanto as mães quanto os empregadores.

2. Proteção à maternidade e à infância

A ampliação do prazo permite que mães e bebês em recuperação tenham o tempo necessário para se restabelecer e fortalecer o vínculo familiar — essencial para o desenvolvimento saudável da criança e o bem-estar emocional da mulher.

3. Impacto econômico e social

Embora a medida represente maior custo para a Previdência Social, reforça a importância de proteger famílias em situação de vulnerabilidade e de valorizar o papel da maternidade no contexto social e econômico.

Um passo importante na agenda de igualdade

A sanção da nova lei ocorreu durante a 5ª Conferência Nacional de Políticas para as Mulheres, em Brasília — evento que reuniu lideranças políticas e sociais em defesa da igualdade de gênero. No mesmo dia, também foi instituída a Semana Nacional de Conscientização sobre os Cuidados com Gestantes e Mães, a ser celebrada em agosto.

Essas iniciativas fortalecem o compromisso do Estado com a proteção da mulher, da criança e da família, alinhando a legislação brasileira às decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), que desde 2020 já reconhecia o direito à prorrogação da licença em casos de internação.

Um avanço para famílias que mais precisam

A expectativa é de que a medida beneficie especialmente mães cujos bebês necessitam de cuidados intensivos, como em casos de prematuridade ou complicações pós-parto. Além de reduzir a judicialização, a nova lei garante tempo e dignidade a quem mais precisa de apoio.

Ao alinhar a legislação trabalhista e previdenciária à realidade das famílias brasileiras, a Lei nº 15.222/2025 reafirma um princípio essencial: nenhuma mãe deve escolher entre cuidar da saúde e manter seu direito ao trabalho.

O que é o seguro-desemprego?

Criado em 1986, o seguro-desemprego foi pensado para garantir uma renda temporária ao trabalhador dispensado sem justa causa. O valor varia conforme o tempo de serviço registrado na carteira de trabalho e o número de vezes que o benefício já foi solicitado.

Ou seja, ele funciona como uma proteção social exclusiva para empregados formais, ajudando durante o período de recolocação no mercado.

Por que o MEI não tem direito?

De acordo com especialistas trabalhistas, como Rodrigo Moreira, do escritório Vieira Rezende Advogados, o MEI não é considerado empregado, mas sim prestador de serviços.

O próprio termo já diz: Microempreendedor Individual. Ao abrir um MEI, a pessoa passa a atuar como empresário — ainda que de forma simplificada — e não mais como trabalhador CLT.

Muitos escolhem essa modalidade para formalizar atividades autônomas, complementar renda ou iniciar um negócio próprio.

Quais alternativas o MEI pode buscar?

Mesmo não tendo acesso ao seguro-desemprego, o MEI pode contar com outros recursos:

• Benefícios previdenciários, como aposentadoria por idade e auxílio-doença, desde que contribua regularmente com o INSS.

• Programas de crédito voltados para pequenos negócios.

• Planejamento financeiro para criar uma reserva de emergência.

O que é abandono de emprego?

Abandono de emprego acontece quando o funcionário deixa de comparecer ao trabalho por um longo período e sem justificativa, demonstrando desinteresse em manter o vínculo com a empresa.

Segundo a CLT (art. 482, alínea “i”), essa conduta permite a demissão por justa causa. No entanto, é preciso atenção: nem toda ausência configura abandono. Dois critérios precisam ser observados:

• Objetivo (material): ausência prolongada e sem justificativa.

• Subjetivo (intenção): sinais de que o trabalhador não pretende voltar ao trabalho.

Qual é o prazo para caracterizar abandono?

A legislação não fixa um número exato de dias, mas a jurisprudência trabalhista considera 30 dias consecutivos de ausência como indício suficiente. Em prazos menores, pode haver reconhecimento de abandono se houver evidências claras, como contratação por outro empregador ou recusa formal de retorno.

O que a empresa deve fazer?

Antes de demitir por justa causa, o empregador deve:

1. Registrar as faltas no controle de ponto.
2. Enviar notificação formal ao empregado, preferencialmente com aviso de recebimento (AR).
3. Aguardar resposta ou retorno por um prazo razoável.
4. Se não houver justificativa, efetuar a rescisão com base legal e documentada.

É fundamental que todo o processo seja bem registrado, para evitar riscos em possíveis ações trabalhistas.

O que o trabalhador perde com a justa causa?

Na demissão por abandono de emprego, o funcionário perde vários direitos, como:

• Aviso prévio;

• Multa de 40% sobre o FGTS;

• Saque do FGTS;

• Seguro-desemprego.

O que ainda pode receber:

• Saldo de salário pelos dias efetivamente trabalhados;

• Férias vencidas, com adicional de 1/3 (se houver).

Como registrar a rescisão?

Na Carteira de Trabalho (física ou digital), não se deve informar o motivo da saída — apenas a data. No eSocial e demais registros internos, a empresa deve marcar a rescisão como justa causa.

Se o funcionário não comparecer para assinar a rescisão ou informar conta para depósito, o empregador pode fazer uma consignação judicial e deve documentar tudo para não ser penalizado com multa por atraso no pagamento.

Atenção: nem toda ausência é abandono!

É importante diferenciar o abandono de situações legítimas de afastamento, como:

• Licença médica ou acidente de trabalho;

• Férias;

• Licença maternidade ou paternidade.

Além disso, se o trabalhador se ausenta por falhas graves do empregador, como atrasos salariais, ele pode pedir rescisão indireta, nos termos do art. 483 da CLT.

O que são horas extras?

Horas extras são todas aquelas trabalhadas além da jornada regular contratada, que geralmente é de 8 horas por dia ou 44 horas semanais. Se o trabalhador ultrapassa esse limite, tem direito a uma remuneração adicional proporcional ao tempo excedente.

Quanto vale uma hora extra?

A CLT determina diferentes percentuais de pagamento dependendo do dia e horário em que a hora extra foi realizada:

• Dias úteis (diurnos): acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

• Trabalho noturno (após as 22h): adicional de 20%.

• Domingos e feriados: adicional de 100%.

Ou seja, se você ganha R$ 20 por hora, uma hora extra feita em um dia útil vale R$ 30; se for no domingo, vale R$ 40.

Qual é o limite permitido por lei?

A legislação é clara: o trabalhador não pode fazer mais do que 2 horas extras por dia, totalizando 10 horas extras semanais. Em situações excepcionais — como emergências ou serviços inadiáveis —, esse limite pode chegar a 12 horas diárias, mas nunca ultrapassando isso.

Posso trocar horas extras por folgas?

Sim, e isso é cada vez mais comum. Essa prática se chama banco de horas, onde as horas excedentes são “guardadas” e convertidas em folgas futuras. No entanto, para isso acontecer de forma legal, é necessário que exista um acordo prévio entre o empregado e a empresa. Além disso, a compensação deve ocorrer dentro de um prazo estabelecido — normalmente 6 meses a 1 ano.

Se esse prazo for ultrapassado e as horas não forem compensadas, a empresa deve pagar as horas extras com os devidos adicionais.

Fique atento: seus direitos não podem ser ignorados

Muitas vezes, o funcionário aceita fazer horas extras sem se preocupar com o controle dessas horas ou sem exigir o devido pagamento. Isso pode se tornar um problema, especialmente se a empresa não registra corretamente esse tempo a mais.

Aqui vão algumas dicas práticas:

• Sempre registre suas horas extras (cartão de ponto, sistemas eletrônicos ou anotações próprias).

• Guarde comprovantes, e-mails ou mensagens que confirmem o pedido de trabalho fora do expediente.

• Se houver banco de horas, peça para acompanhar o saldo com frequência.

Curiosidade: trabalhar demais pode gerar indenização

Você sabia que o excesso de horas extras, sem intervalos ou folgas adequadas, pode ser considerado dano existencial? Isso ocorre quando o trabalho consome tanto o tempo do empregado que ele deixa de ter vida pessoal. Já houve casos em que a Justiça do Trabalho condenou empresas a pagar indenizações por isso. Portanto, saúde mental também é um direito trabalhista.