O que é o 13º salário?

O 13º salário é um direito garantido por lei a todos os trabalhadores contratados pelo regime da CLT. Ele também contempla empregados domésticos, rurais, urbanos e avulsos. Além disso, aposentados e pensionistas do INSS recebem o benefício.

Criado em 1962, o 13º funciona como uma gratificação natalina e é pago em até duas parcelas:

• Primeira parcela: até 30 de novembro (em 2025, foi paga em 28/11).
• Segunda parcela: até 20 de dezembro (em 2025, antecipada para 19/12).

Como funciona o cálculo

O valor do 13º depende do salário bruto e do tempo trabalhado no ano. Veja os principais pontos:

• Cada mês com mais de 15 dias trabalhados conta como mês integral.
• O cálculo considera salário-base, adicionais (como insalubridade e periculosidade), médias de horas extras e comissões.
• Benefícios como vale-transporte e auxílio-alimentação não entram na conta.

A primeira parcela corresponde a 50% do valor estimado. Já a segunda inclui os descontos obrigatórios de INSS e Imposto de Renda, quando aplicáveis.

Quem tem e quem não tem direito

• Têm direito: trabalhadores CLT, temporários, domésticos, rurais, urbanos, avulsos, aposentados e pensionistas do INSS.
• Não têm direito: estagiários (Lei 11.788/2008), autônomos e prestadores de serviço (PJs).

Importante: em caso de demissão sem justa causa ou a pedido, o trabalhador recebe o 13º proporcional. Já quem é dispensado por justa causa perde o benefício.

Consequências do atraso

O não pagamento do 13º dentro do prazo pode gerar multas para o empregador. O trabalhador pode denunciar à Superintendência Regional do Trabalho, que fiscaliza o cumprimento da legislação.

Reflexão

O 13º salário é mais do que um direito: é uma oportunidade de planejamento financeiro. Em vez de gastar tudo nas festas, que tal reservar parte para quitar dívidas ou investir? Essa renda extra pode ser o primeiro passo para começar 2026 com mais tranquilidade.

Por que o prazo mudou?

Pela legislação (Lei nº 4.090/1962), a primeira parcela do 13º deve ser paga, no máximo, até o dia 30 de novembro. Porém, em 2025, o dia 30 cai em um domingo.

Como não há compensação bancária aos domingos, a regra exige que o pagamento seja antecipado para o último dia útil anterior. Por isso, o prazo final foi puxado para 28 de novembro. O mesmo acontece com a segunda parcela: como dia 20 de dezembro será um sábado, o pagamento final deve ocorrer até 19 de dezembro.

O “Lado Bom” da Primeira Parcela

A primeira parcela é, geralmente, a favorita dos trabalhadores. O motivo é simples: ela não sofre descontos.

Nesta etapa, você recebe 50% do valor bruto do seu salário. Os descontos “pesados”, como o INSS (Previdência) e o Imposto de Renda, são aplicados apenas na segunda parcela, em dezembro.

Além disso, o valor não é fixo apenas no salário base. Se você fez horas extras, recebeu adicional noturno ou comissões habituais ao longo do ano, uma média desses valores também entra na conta, deixando o benefício mais “gordo”.

Como calcular quanto vou receber?

Muitas pessoas têm dúvida se o valor está correto. A conta para a primeira parcela é simples. Veja o passo a passo:

1. Consulte seu salário bruto: Você pode ver isso no seu holerite ou na Carteira de Trabalho Digital.

2. Divida por 12: Isso define o valor de 1/12 do seu salário.

3. Multiplique pelos meses trabalhados: Se você trabalhou o ano todo, multiplique por 12.

4. Divida o resultado por 2: Pronto! Esse é o valor da primeira parcela.

Regra importante: Para que um mês conte como “trabalhado”, você precisa ter atuado por, pelo menos, 15 dias naquele mês. Se você foi contratado na segunda quinzena de um mês, aquele mês específico não entra no cálculo.

E se a empresa não pagar?

O 13º salário não é um “bônus” opcional da empresa, é um direito garantido por lei. O Ministério Público do Trabalho (MPT) alerta que empregadores que perdem o prazo estão sujeitos a multas.

Se o dinheiro não cair na conta até a data limite, o primeiro passo é conversar com o RH da empresa. Caso não se resolva, o trabalhador tem o direito de buscar auxílio no sindicato da categoria ou recorrer à Justiça do Trabalho.

Planeje-se!

Com o dinheiro chegando na sexta-feira, 28 de novembro, a tentação de gastar tudo na Black Friday (que costuma ocorrer na mesma época) ou nas festas é grande. A dica de ouro é: priorize suas necessidades. Se tiver dívidas com juros altos, use esse valor para quitá-las. Se estiver tranquilo, que tal começar 2026 com uma reserva de emergência?

Como o Documento Funciona

Para ter validade, o atestado de acompanhamento precisa conter informações claras, como:

• A identificação do paciente.

• O nome do acompanhante.

• O grau de parentesco entre os dois.

• O tipo de atendimento ou procedimento.

• O período da ausência.

• A assinatura e o carimbo do profissional de saúde, em papel timbrado da clínica ou hospital.

É fundamental que o trabalhador entregue o documento à empresa o mais rápido possível. No entanto, a apresentação do atestado não garante automaticamente o abono da falta.

O Que a Lei Realmente Diz

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 473, é bem clara sobre as únicas situações em que a falta por acompanhamento é um direito legal, com direito a salário:

• Para gestantes: O pai ou companheiro pode faltar até dois dias para acompanhar a esposa ou parceira grávida em consultas e exames durante a gestação.

• Para crianças: O pai pode faltar um dia por ano para acompanhar o filho de até seis anos em uma consulta médica.

Fora desses casos, a empresa não tem a obrigação legal de aceitar o atestado.

A Empresa Pode Recusar o Atestado?

Sim, pode. Se a sua falta não se encaixar nas situações previstas na CLT, a decisão de aceitar ou não o atestado de acompanhamento é da empresa. Essa regra pode mudar se houver um acordo ou convenção coletiva que preveja outras situações, ou se a própria empresa tiver uma política interna mais flexível.

Muitas empresas, hoje em dia, entendem a importância de cuidar da saúde da família e optam por ter uma política mais aberta. Elas sabem que oferecer flexibilidade melhora a satisfação e o desempenho dos funcionários. Mas, é sempre bom verificar a política interna da sua empresa para não ter surpresas.

Diferença Essencial: Atestado Médico vs. Atestado de Acompanhamento

É crucial entender a diferença entre os dois documentos para saber o que esperar:

• Atestado médico: Comprova que o próprio empregado está doente e não pode trabalhar. A empresa é obrigada a aceitá-lo.

• Atestado de acompanhamento: É emitido para o acompanhante. Sua aceitação é obrigatória apenas nos casos previstos em lei.

Em resumo, o atestado de acompanhamento é um documento útil para justificar a sua ausência, mas não é uma garantia de que a falta será abonada. Conhecer seus direitos e a política da sua empresa é a melhor maneira de evitar problemas e garantir que você possa cuidar da sua família sem prejudicar sua vida profissional.

O que é o ASO?

O ASO é um documento médico elaborado por um médico do trabalho ou profissional indicado pelo coordenador do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional).
Ele é emitido em duas vias — uma fica com a empresa e a outra com o trabalhador.

Seu objetivo é proteger a saúde do colaborador e reduzir riscos no ambiente de trabalho, ajudando a prevenir acidentes e doenças ocupacionais. Além disso, serve como prova em casos de processos trabalhistas.

Quando o ASO é obrigatório?

O ASO deve ser emitido nas seguintes situações:

• Admissional — antes do início das atividades, para confirmar a aptidão para a função.
•  Periódico — para monitorar a saúde ao longo do contrato, com prazos que variam conforme idade e riscos ocupacionais. Mudança de função — quando o novo cargo apresenta riscos diferentes dos anteriores.
•  Retorno ao trabalho — após afastamento por doença, acidente ou parto de 30 dias ou mais.
•  Demissional — até 10 dias após a rescisão, respeitando prazos de validade de 90 ou 135 dias, conforme o grau de risco da empresa.

Exames complementares

Dependendo da função e dos riscos, o ASO pode incluir exames como:

• Audiometria (para quem trabalha com ruídos);

• Espirometria (avaliação pulmonar);

• Eletrocardiograma;

• Raio-X de tórax;

• Exames de sangue;

• Teste de visão.

Esses exames ajudam a identificar problemas precocemente e evitar agravamentos.

O que deve constar no ASO?

O documento precisa conter informações essenciais, como:

• Dados de identificação do trabalhador;

• Data e resultado do exame (apto, inapto ou apto com restrições);

• Riscos ocupacionais;

• Nome e assinatura do médico;

• Lista dos exames realizados.

Penalidades para empresas

Não realizar os exames obrigatórios pode gerar multas e autuações pelos órgãos de fiscalização. Além disso, a ausência do ASO fragiliza a defesa da empresa em casos de ações trabalhistas.

O Atestado de Saúde Ocupacional é mais que uma exigência legal: é uma ferramenta essencial para promover um ambiente de trabalho seguro, prevenir doenças e proteger tanto o empregado quanto o empregador.

Cumprir a NR-7, manter o PCMSO atualizado e realizar o ASO nos momentos corretos evita problemas jurídicos e garante mais qualidade de vida no trabalho.

Empresas que investem em saúde ocupacional ganham em produtividade, confiança e redução de custos com afastamentos.

• Novo Emprego: Se o trabalhador for registrado em um novo emprego durante o período de recebimento, o benefício é suspenso.
• Outra Fonte de Renda: Caso o trabalhador obtenha renda de outra fonte, o seguro-desemprego será suspenso ou não concedido.
• Demissão por Justa Causa: Trabalhadores demitidos por justa causa não têm direito ao seguro-desemprego.
• Aposentadoria: Quem se aposenta perde o direito ao benefício.
• Acúmulo de Benefícios: Não é permitido acumular o seguro-desemprego com outros benefícios da Previdência Social.
• Renda Própria: O benefício não será concedido a quem possui renda própria suficiente para se manter e sustentar sua família.
• CNPJ Ativo: Trabalhadores com CNPJ ativo, exceto MEI, podem ter o benefício negado, pois são considerados empregadores. O MEI não comprova automaticamente renda suficiente, a menos que seja demonstrado na declaração anual.

Se um trabalhador com CNPJ ativo for demitido de um emprego CLT e não tiver renda suficiente, ele pode buscar seus direitos judicialmente, embora a concessão do seguro-desemprego seja frequentemente negada nesses casos.

Em uma descrição mais detalhada, um contrato de trabalho é o acordo estabelecido entre contratantes e contratados de forma expressa ou não, e cujo objeto pode ser a relação de emprego ou de trabalho. Para diferenciar os dois casos, basta avaliar a aplicação das Leis do Trabalho (CLT) — o que constitui um contrato de emprego. A ausência do regimento dessas Leis, por sua vez, configura um contrato de trabalho.

Recentes mudanças na legislação, feitas, sobretudo, para que o mercado se adaptasse à uma realidade mais limitada imposta pela pandemia de Covid-19, deram espaço a variedade de modelos de contratação a um extenso cardápio de opções.

Atualmente, existem ao menos 13 diferentes tipos de regime em vigor, conforme pontua Rodrigo Chagas Soares, advogado especializado em direito trabalhista e sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados. São eles:

1. Contrato por prazo indeterminado (CLT)

Contratação na modalidade CLT, com vínculo de emprego e Carteira de Trabalho assinada, que dá ao empregado direitos previstos em Lei como férias, 13º salário, horas extras, entre outros.

Neste modelo, empresa e empregado não determinam um prazo de encerramento para o contrato. Em caso de recontratação, deve-se esperar no mínimo 90 dias.

2. Contrato por prazo determinado (CLT)

É determinado um prazo para o encerramento do contrato, não podendo ser superior a dois anos. Caso seja prorrogado mais de uma vez e, na hipótese de recontratação inferior a 6 meses entre o término de um contrato e início de outro, passará a vigorar por prazo indeterminado.

Um exemplo de contrato por prazo determinado é o contrato de experiência, usualmente de 90 dias.

3. Contrato de trabalho a tempo parcial

É um contrato de emprego, sob o regime da CLT, cuja duração de trabalho é inferior a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras. T

ambém pode ter duração de 26 horas semanais, com possibilidade de 6 horas extras semanais.

4. Contrato eventual

Fora do regime CLT, esse tipo de contratação de curta duração é válida para trabalhos voltados a um evento específico e datado.

Além disso, presume a contratação de diversos prestadores de serviço, sempre por intermédio de uma entidade gestora de mão de obra.

5. Trabalho autônomo

Se aplica no caso de pessoas físicas prestando serviço a empresas de forma liberal e independente, sem qualquer vínculo empregatício com as instituições contratantes.

Nela, não existe subordinação. Contudo, com a reforma trabalhista, foi instituída a possibilidade de prestação de serviço autônomo exclusivo — ainda que isso não configure qualquer vínculo entre as partes.

6. Trainee

É o contrato de emprego com recém-formado em nível superior, sob o regime da CLT, sempre com o acompanhamento de um monitor da empresa.

7. Contrato de Estágio

Tem como objetivo a contratação de estudantes do ensino médio, técnico ou superior para aprimoramento de seus conhecimentos. Esse modelo exige que o vínculo com uma instituição de ensino e as funções, assim como carga horária desempenhada, devem ser complementares ao estudo.

8. Contrato de Aprendizagem (Jovem Aprendiz)

Realizado por jovens entre 14 e 24 anos, este contrato de trabalho exige a matrícula em escola e o monitoramento por um profissional da empresa e também por um monitor da entidade qualificadora. Para esse regime, há vínculo empregatício, e o jovem tem sua carteira de trabalho assinada.

9. Contrato de teletrabalho

Em voga desde a pandemia, o teletrabalho surge como uma modalidade de contrato de emprego, sob o regime CLT, que se distingue pelo local de onde a prestação de serviços ocorre —  podendo ela ser dentro ou fora das dependências da empresa — com o uso de tecnologias de informação e comunicação.

10. Contrato intermitente

É um contrato sob o regime CLT, desempenhado com sazonalidade, conforme demanda do empregador.

O empregado deve ser treinado pelo empregador, sendo convocado com antecedência e podendo recusar o desempenho do trabalho naquele determinado dia.

11. Contrato temporário

No contrato temporário, pessoas físicas atuam por período determinado, seja para atender a uma demanda esporádica (como a substituição de colaboradores ausentes) ou pela necessidade de acréscimo extraordinário de serviço (em períodos de pico de atendimento, como feriados e datas festivas, por exemplo).

12. Trabalho voluntário

É o trabalho desempenhado de forma voluntária, sem onerosidade à empresa ou necessidade de pagamento de salário, não gerando vínculo de emprego.

13. Terceirização

É a contratação de uma empresa terceirizada na relação empregado-empregador para o desempenho de atividades, independente se é a atividade fim ou meio da empresa contratante.

Como escolher o regime de contratação certo

Apesar de serem válidos para qualquer tipo e porte de empresa, para os micro e pequenos negócios, a decisão por um regime de contratação também vem acompanhada de uma série de dúvidas envolvendo elementos importantes para o crescimento da companhia, como o impacto financeiro, tributário e cultural.

Por essa razão, ao optar por um modelo de contratação, é fundamental fazer uma avaliação criteriosa da estrutura da empresa, necessidades, valores e também os anseios do colaborador em relação à proposta da empresa, avalia Soares.

Abaixo, alguns critérios que devem ser levados em conta para não errar na hora de fazer contratações em sua PME:

Finalidade da contratação

A primeira recomendação, segundo Soares, é que o empregador foque na finalidade e forma de contratação, tendo em vista os elementos que podem caracterizar vínculo de emprego do novo contratado com a sua empresa.

“Lembre-se que os requisitos caracterizadores do vínculo de emprego (pessoa física, subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e alteridade) ainda existem mesmo com a reforma trabalhista”, destaca.

“Se a empresa necessita de alguém que registre horário, mediante subordinação, em determinados dias habituais da semana que se repetem de forma habitual, não podendo ser substituído por outro, o que se deve buscar no mercado é um empregado, com vínculo de emprego ou carteira assinada”, recomenda Soares.

Contudo, se uma contratação tem a finalidade apenas da entrega de um resultado final, (como um serviço), independente da forma como é prestado, existe também a possibilidade de se contratar uma empresa terceirizada, que será responsável pela ponte entre a contratante e funcionários que irão prestar aquele serviço.

“Na indústria da alimentação, tem-se os momentos de Páscoa e Natal, em que se fabricam Panetones, Chocotones, Colombas, entre outros. Neste caso, recomenda-se a contratação de temporários”, avalia.

“Já para algumas lanchonetes ou restaurantes, em que há uma sazonalidade diária ou semanal de clientes, o contrato de trabalho intermitente pode ser interessante ao permitir que a remuneração seja paga proporcionalmente às horas de prestação de serviço.

Em setores como varejo, a contratação de um terceirizado pode se revelar fundamental no em serviços de limpeza e segurança, por exemplo, tendo em vista a ausência de necessidade de uma pessoa fixa para exercer aquela atividade. “Tudo dependerá da necessidade para o caso em específico”, avalia Soares.

Atenção à jornada de trabalho

O cumprimento de uma jornada de trabalho específica, assim como a subordinação, é um dos principais pontos de atenção na hora de escolher o regime de contratação.

Afinal, o cumprimento de uma carga horária e a necessidade de um empregado em atender às necessidades de uma única empresa são alguns dos principais elementos capazes de configurar vínculo empregatício.

Alguns contratos de trabalho, como estágio e contratos intermitentes, por exemplo, possuem particularidades em relação à jornada de trabalho que devem ser observadas.

Alinhamento com o colaborador

É preciso ter um alinhamento de expectativas junto ao colaborador recém-contratado para que não haja nenhum ruído em relação às suas responsabilidades junto a empresa e também detalhes em relação ao seu contrato e nível de vínculo. Esse alinhamento prévio também deve estar devidamente registrado em contrato.

Avaliação de custos

O orçamento disponível para contratações é um fator vital para a decisão por um modelo adequado e que considere a realidade atual da PME.

Atualmente, a modalidade de contratação com vínculo de emprego é a mais onerosa de todas as formas para o empresariado, em razão dos encargos previdenciários e fiscais que incidem nesta modalidade contratual.

Sendo assim, a ausência do vínculo empregado-empresa, é muitas vezes uma solução para contratações com custo reduzido e menor carga tributária.

“Analise não somente os aspectos trabalhistas da contratação, mas os impactos tributários e fiscais em relação à contratação pretendida”, diz o especialista.

E os contratos temporários?

No caso dos contratos temporários, a atenção está em necessidades transitórias. Ou seja, quando uma determinada empresa requer mão de obra para uma finalidade com tempo determinado.

Um exemplo está na substituição de pessoal (por exemplo, durante período de licença maternidade) ou no acréscimo extraordinário de serviço — muito comuns em épocas sazonais como Páscoa e Natal, por exemplo.

Para as contratações temporárias, alguns requisitos não podem ser deixados de lado. Um deles tem relação com o prazo determinado para a realização dos serviços:  de acordo com a legislação atual, o prazo poderá exceder 180 dias, consecutivos ou não, prorrogáveis por mais 90 dias.

Também é preciso a elaboração de um contrato no qual sejam descritas, em detalhes, as atividades a serem desempenhadas, disposições sobre a saúde e segurança do trabalhador e o valor da contratação.

“É importante que no contrato se conste expressamente a circunstância excepcional que legitima a contratação temporária”, diz Soares.

Quais são os riscos de escolher o regime incorreto?

O risco de optar pelo regime incorreto, de acordo com o especialista, é a surpresa de uma condenação judicial.  “É a tal da expressão: “o barato sai caro “”, diz.

Segundo Soares, a principal dica para evitar custos trabalhistas é a PME ter ciência e atenção para os requisitos do vínculo de emprego.

Fora isso, conheça muito bem o perfil da vaga para a qual buscará pessoas no mercado, o tipo de trabalho que necessita para o desempenho daquela função.

“Pergunte a si mesmo se precisa de uma pessoa específica, dentro de um horário de trabalho e dias da semana exatos, com um formato de remuneração idêntica todos os meses, além do trabalho necessariamente ser subordinado aos comandos da PME, e não a uma entrega do serviço”.

É fundamental entender todos os modelos de contratação, incluindo seus custos e obrigações legais. “O melhor modelo de contratação é aquele que se alinha ao seu perfil e às necessidades do seu negócio. Isso porque, como você pode perceber, existem variados tipos de contratação no mercado”, conclui.

Fonte: contabeis.com.br

Anteriormente, o pagamento em dobro também se aplicava em casos de atraso no pagamento das férias (até dois dias úteis antes do início do período de descanso). No entanto, essa prática foi considerada inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal. Assim, é essencial que as empresas estejam em conformidade com as regras da CLT e mantenham controles precisos sobre as férias, a fim de evitar gastos financeiros decorrentes de erros ou atrasos nos direitos dos colaboradores.

Funcionamento das férias dobradas

No contexto das férias dobradas, todos os valores devidos ao trabalhador referentes ao período de férias, incluindo salário, adicionais e benefícios variáveis, devem ser pagos em dobro quando o período concessivo é excedido sem que o empregado usufrua do descanso. Além disso, a empresa também deve pagar o adicional de 1/3 sobre o valor das férias duplicadas.

É importante destacar que a revogação da Súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) pelo Supremo Tribunal Federal trouxe mudanças significativas nesse contexto. Antes, o entendimento era de que o pagamento em dobro era devido caso as férias fossem concedidas na época certa, mas pagas com atraso. Agora, o pagamento em dobro é exigido apenas quando ultrapassado o período concessivo.

Como calcular as férias em dobro?

Divisão das férias:

As férias podem ser divididas em até três partes, cada uma com duração mínima de 10 dias.

O montante das férias corresponde ao salário referente aos dias de descanso, acrescido de um terço sobre o valor total.

Não concessão dentro de 12 meses:

• Se as férias não forem concedidas ao colaborador no prazo de 12 meses, a empresa deve pagar 2,6 salários;
• Isso ocorre quando o funcionário não usufrui de nenhum período de descanso, e todo esse tempo deve ser compensado em dobro.

Parte já desfrutada das férias:

Se o colaborador já tirou parte dos 30 dias de férias, apenas o restante não usufruído dentro do prazo de 12 meses deve ser pago em dobro.

Exemplo prático:

Funcionário tirou 10 dias de férias dentro do prazo legal. Os 20 dias restantes não foram pagos no prazo.

Para calcular as férias em dobro, utilize a fórmula: (2/3 do salário) x 1,3 x 2.

Legislação e jurisprudência

Os artigos 134 e 137 da CLT são os principais dispositivos legais que tratam das férias em dobro. De acordo com a CLT, as férias devem ser concedidas ao funcionário dentro dos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, sob pena de pagamento dobrado pela empresa.

A revogação da Súmula 450 do TST pelo STF visou alinhar a interpretação das normas relacionadas às férias e eliminar contradições nas decisões trabalhistas. Essa medida proporcionou maior clareza e segurança jurídica, evitando conflitos de interpretação entre tribunais e garantindo a aplicação consistente da legislação trabalhista.

Ocorrências que acarretam férias dobradas

Além do não cumprimento do período concessivo, outras situações podem exigir o pagamento de férias em dobro. Entre elas:

• Obrigar o empregado a gozar apenas 20 dias de férias, convertendo os dez dias restantes em abono pecuniário;
• Parcelamento das férias sem justificativa razoável ou sem a concordância do empregado.

Como evitar situações de férias dobradas

Como bloquear ou desbloquear empréstimos consignados no INSS?

O processo de bloqueio ou desbloqueio de empréstimos consignados é simples e pode ser realizado pelo site ou aplicativo “Meu INSS”. O Instituto Nacional do Seguro Social destaca que a contratação do empréstimo é uma ação exclusiva entre o beneficiário e a instituição financeira. O INSS atua apenas na execução dos pagamentos e descontos. Confira um passo a passo para realizar o bloqueio ou desbloqueio:

1. Acesse o “Meu INSS”;
2. Clique no botão “Novo Pedido”;
3. Digite “bloquear” ou “desbloquear”;
4. Na lista, selecione o nome do serviço/benefício desejado;
5. Leia as informações apresentadas na tela e siga as instruções.

E se desejar contratar um empréstimo consignado?

Para aqueles que desejam contratar um empréstimo consignado, é importante notar que esses empréstimos costumam oferecer taxas de juros mais atrativas em comparação a outras linhas de crédito. Recentemente, o Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) aprovou uma redução nos tetos de juros para beneficiários. O limite para empréstimos com desconto em folha caiu de 1,91% ao mês para 1,84%, e para operações com cartão de crédito consignado de benefício, o índice máximo reduziu de 2,83% ao mês para 2,73%.

Beneficiários interessados em contratar um empréstimo consignado podem consultar as taxas de juros praticadas pelas instituições financeiras no portal do INSS e no aplicativo “Meu INSS”. Para fazer a consulta, basta selecionar o serviço “extrato de empréstimos” e clicar na opção “instituições e taxas”.

Identificou um empréstimo não solicitado?

Se um segurado identificar a existência de um empréstimo consignado em seu nome que não tenha sido solicitado, é importante agir prontamente. Deve-se registrar uma reclamação no Consumidor.gov, plataforma que permite a comunicação direta com as instituições financeiras. A Senacon (Secretaria Nacional do Consumidor), vinculada ao Ministério da Justiça, tomará as medidas necessárias para o cancelamento da operação.

O INSS também recomenda o registro de um boletim de ocorrência em caso de suspeita de fraude, visando à proteção dos direitos dos beneficiários.

Essa facilidade oferecida pelo INSS coloca nas mãos dos aposentados e pensionistas o controle sobre seus empréstimos consignados, garantindo maior segurança financeira e transparência nas operações. Para mais informações e detalhes sobre esse processo, os beneficiários podem acessar o site oficial do INSS ou utilizar o aplicativo “Meu INSS”.

Fonte: contabeis.com.br

A primeira parcela do 13º salário não é tributada pelo Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF) ou pela contribuição previdenciária. No entanto, o empregador deve depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) até o dia 7 do mês seguinte ao do pagamento da primeira parcela.

Novo cálculo de horas extras pode aumentar valor do 13º salário

Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) alterou o cálculo das horas extras para fins de pagamento do 13º salário, férias e aviso-prévio. A partir de agora, o cálculo deve considerar o reflexo das horas extras nos repousos semanais remunerados.

Com a mudança, o valor do 13º salário pode aumentar para os trabalhadores que costumam fazer horas extras. Isso ocorre porque o cálculo passa a considerar o valor das horas extras e do repouso semanal remunerado como se fossem uma única parcela.

Exemplos de cálculo da primeira parcela do 13º salário

Mensalista

Salário mensal de R$ 3.840:

R$ 3.840 / 2 = R$ 1.920

Horista

Salário-hora de R$ 30,00 (faz jus à metade de 220h mensais):

R$ 30 x 220 ÷ 2 = R$ 3.300

Diarista

Salário-dia de R$ 300 (recebe metade de 30 diárias):

R$ 300 x 30 ÷ 2 = R$ 4.500

O que fazer se o empregador não pagar o 13º salário?

Em caso de atraso ou não pagamento do 13º salário, o trabalhador pode procurar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para denunciar o empregador. O MTE pode aplicar multas ao empregador e obrigar o pagamento da verba trabalhista.

O trabalhador também pode entrar com uma ação trabalhista contra o empregador para exigir o pagamento do 13º salário. Nesse caso, o trabalhador poderá receber, além do valor do 13º salário, juros e correção monetária.

Fonte: sitecontabil.com.br

Por outro lado, o empregado tem a possibilidade de ser contratado permanentemente se demonstrar um bom desempenho.

Em resumo, o contrato de experiência estabelece uma relação de trabalho por um período limitado com o objetivo de avaliar o desempenho do contratado.

Quais os direitos do colaborador no contrato de experiência?

Embora seja um contrato de experiência, o funcionário tem todos os direitos garantidos por lei, da mesma forma que um funcionário contratado por tempo indeterminado.

Os direitos incluem:

• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais;
• Contribuição ao INSS;
• FGTS, com possibilidade de saque.

Os principais benefícios para um funcionário contratado sob o contrato de experiência incluem:

• Adicional noturno;
• Banco de horas;
• Horas extras;
• Gratificações;
• Salário-família;
• Comissões;
• Adicional de periculosidade;
• Adicional de insalubridade.

Esses benefícios proporcionam uma segurança adicional ao funcionário durante o período de experiência.

O que diz a lei?

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os artigos 443, 445 e 451 estabelecem as normas para a execução deste tipo de contrato. Veja os detalhes para as principais questões:

Artigo 445 – Validade do contrato Este artigo trata da duração do contrato de experiência, estipulando que o contrato não pode exceder 90 dias corridos, incluindo possíveis prorrogações.

Art. 451 – Prorrogação do contrato Se a empresa quiser prorrogar o contrato de trabalho, só poderá fazê-lo uma única vez. Se houver uma segunda prorrogação, o contrato se torna de tempo indeterminado.

Art. 479 e 480 – Rompimento do contrato Se a empresa romper o contrato antes do tempo previsto sem justificativa, o art. 479 determina que o empregador deve pagar uma indenização de 50% do salário que seria pago até o fim do contrato.

Por outro lado, se a demissão for iniciada pelo funcionário e for comprovado que causou prejuízos financeiros à empresa, ele deverá pagar uma indenização à empresa. O valor também é de 50% do salário que seria pago até o fim do contrato.

Fonte: sitecontabil.com.br